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       据媒体报道,未来五到十年内,我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。在这轮接班潮中,既有子(婿)承父业的传统模式,也有很多由外部职业经理人操盘的新模式。不过在由外人操盘的企业中,很多则是由于子女对经营不感兴趣而不愿接盘的。


  在家族企业面临转型阵痛,就业理念多元化的当下,超过一半的“企二代”不愿意“子承父业”,拒绝“前富后继”的人生路径,是一种不容忽视的社会现象,需要民营企业积极应对。


  事实上,当今的“企二代”,他们对家族企业劳动密集型、薄利多销式及低附加值的传统制造业心存抵触,或对创办实业、成本控制、精细化管理等缺乏兴趣。相反,他们倒是对网络经营、电子商务、盈利模式、VC/PE等投资方式兴趣浓厚,并对“虚拟经济”情有独钟。特别是他们对家族企业具有一种叛逆心理,不希望躺在父辈的“安乐窝”里坐享其成,而是期望凭自身的努力闯出一片属于自己的天地来。


  可见,“企二代”不愿意“子承父业”,也是家族企业转型升级的良机。当前部分家族企业存在“短命”及“接班人危机”现象,究其原因,关键在于企业内部职业经理人的缺失。当维系生存发展的纽带仍是血缘关系而非契约关系时,建立现代企业制度也只能是纸上谈兵。推进职业经理人体系建设,加快企业转型升级,恐怕才是消弭“富不过三代”危机的治本之策。


  事实上,许多拥有成熟市场经济运行经验的国家,破除这一魔咒的有效途径也是通过打破家族世袭,寻求开放式的企业管理。对接现代企业制度,聘用职业经理人管理企业,也许是企业永续生存的最佳手段。随着民营企业的蓄势突围,职业经理人队伍也一直都处于快速增长态势。如此看来,“企二代”不愿意“子承父业”,不妨借机大胆引进和使用真正有利、有用的人才,或许带来的是企业更大的发展与进步。

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